Οι οικονομολόγοι και οι ψυχολόγοι επισημαίνουν ότι η αποζημίωση δεν μπορεί να προσφέρει τόσο ισχυρά κίνητρα όπως συχνά θεωρείται. Αν και η χρηματοδοτική αμοιβή θεωρείται παραδοσιακά ως βασικός παράγοντας για την παρακίνηση των εργαζομένων, οι ερευνητικές μελέτες υποδεικνύουν ότι άλλοι παράγοντες ενδέχεται να παίζουν σημαντικότερο ρόλο στην επίδοση και στην ικανοποίηση των εργαζομένων.
Σύμφωνα με αυτές τις μελέτες, η αναγνώριση, η επαγγελματική ανάπτυξη και οι θετικές σχέσεις στο χώρο εργασίας μπορούν συχνά να είναι πιο αποτελεσματικές στην προώθηση της παραγωγικότητας. Παράλληλα, η εργασία σε ένα υποστηρικτικό και συνεργατικό περιβάλλον ενδέχεται να ενισχύσει την αφοσίωση και την πίστη στους στόχους της εταιρείας.
Στο πλαίσιο των επιχειρηματικών στρατηγικών, οι οργανισμοί αρχίζουν να αναγνωρίζουν την αξία της ολιστικής προσέγγισης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού. Οι εταιρείες που επενδύουν στην εκπαίδευση και στην εξέλιξη των εργαζομένων τους παρατηρούν βελτίωση στη συνολική απόδοση και στη λειτουργική τους αποδοτικότητα.
Η ανάπτυξη αυτές τις τάσεις ενδέχεται να επηρεάσει τις πολιτικές αποζημίωσης και να οδηγήσει σε προσαρμογές που θα εστιάζουν περισσότερο στην εσωτερική κουλτούρα και λιγότερο σε χρηματοοικονομικά κίνητρα. Οι ηγέτες του επιχειρηματικού κόσμου καλούνται να επανεξετάσουν τις στρατηγικές τους, ώστε να δημιουργήσουν ένα εργασιακό περιβάλλον που προσφέρει όχι μόνο οικονομικά κίνητρα αλλά και αξία στους ανθρώπους τους.
Αυτές οι παρατηρήσεις προσφέρουν μια νέα προοπτική σχετικά με την παρακίνηση στη δουλειά και την ικανοποίηση των εργαζομένων, υπογραμμίζοντας τη σημασία της ανθρώπινης διάστασης στους χώρους εργασίας.